Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses

Was ist eine Kündigung?

Unter einer Kündigung versteht man eine einseitige, empfangsbedürftige und rechtsgestaltende Willenserklärung, d. h. mit Zugang einer ausgesprochenen Kündigung wird das Arbeitsverhältnis zumindest zunächst beendet.

Anforderungen an eine Kündigung des Arbeitsvertrags

Die Kündigung stellt ein einseitiges Rechtsgeschäft dar, wie beispielsweise auch ein Testament, das der Erblasser persönlich verfügt. Auf eine Kündigungserklärung finden die Vorschriften der §§ 104 ff BGB Anwendung.

Insbesondere muss aus der Kündigungserklärung eindeutig hervorgehen, dass es der Wille eines Vertragspartners ist, sei es der Arbeitgeber oder sei es der Arbeitnehmer, das Arbeitsverhältnis zu beenden.

Eine ausdrückliche Bezeichnung der Erklärung als Kündigung ist nicht erforderlich, jedoch aus Gründen der Klarheit der Kündigung ratsam.

Ausreichend ist daher bspw. die schriftliche Erklärung eines Arbeitgebers gegenüber einem Arbeitnehmer, dass er mit diesem das Arbeitsverhältnis nach dem 30.07.2021 nicht fortsetzen werde. Denn in einer solchen Erklärung bringt der Arbeitgeber klar zum Ausdruck, dass er das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer zum 30.07.2021 beenden will, ohne dass diese Erklärung ausdrücklich als Kündigung bezeichnet worden ist.

Nach § 623 BGB bedarf die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses zwingend der Schriftform, was gem. § 126 BGB die eigenhändige Unterschrift des Erklärenden voraussetzt. Eine nur in elektronischer Form (Fax oder Mail) übermittelte Kündigung wahrt die gesetzliche Schriftform nicht und entfaltet daher auch keine Wirksamkeit.

Da es sich bei einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses um eine empfangsbedürftige schriftliche Willenserklärung handelt, ist weitere Wirksamkeitsvoraussetzung, dass die Kündigungserklärung auch dem
Kündigungsempfänger, das kann der Arbeitgeber oder Arbeitnehmer sein, tatsächlich zugegangen ist. Ein wirksamer Zugang verlangt, dass die Erklärung so in den Machtbereich des Erklärungsempfängers gelangen muss, dass bei Annahme gewöhnlicher Verhältnisse damit zu rechnen ist, dass der Erklärungsempfänger auch von der Kündigung Kenntnis nehmen konnte. Eine unter Anwesenden überreichte schriftliche Kündigung bereitet in der Regel keine Probleme.

Anders verhält es sich jedoch, wenn die Kündigungserklärung einem Abwesenden zugestellt werden soll. Dazu muss sie in dessen Machtbereich gelangen. In der Regel genügt es, wenn die Kündigungserklärung in den häuslichen Briefkasten des Erklärungsempfängers eingeworfen wird. Im Zweifel, vor allem im Bestreitensfalle, bereitet dies jedoch Nachweisschwierigkeiten. Es ist daher ratsam, die Kündigung durch einen Boten (Zeugen) zu übermitteln.

Der Zugang einer Kündigung ist insbesondere auch für die Einhaltung der Kündigungsfristen nach Vertrag, Tarifvertrag oder nach Gesetz (§ 622 BGB) von großer Bedeutung. Maßgeblich für die einzuhaltenden Kündigungsfristen ist zunächst § 622 BGB. Nach dieser Vorschrift kann sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

§ 622 Abs. 2 BGB enthält längere Kündigungsfristen, die jedoch nur für Arbeitgeberkündigungen gelten. So ist bspw. ein Arbeitsverhältnis, das in dem Betrieb des Unternehmens schon 5 Jahre bestanden hat, nur mit einer Frist von zwei Monaten zum Ende eines Kalendermonats kündbar und bei einem zwanzigjährigen Bestand sogar nur mit einer Frist von 7 Monaten zum Ende eines Kalendermonats.

Von diesen gesetzlichen Regelungen sind jedoch abweichende Vereinbarungen im Arbeitsvertrag möglich. Denn § 622 BGB enthält im wesentlichen nur Schutzbestimmungen zu Gunsten der Arbeitnehmer, d. h. die dort genannten Kündigungsfristen dürfen nicht zu Ungunsten der Arbeitnehmer unterschritten werden. Daher ist es durchaus zulässig, dass längere Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag vereinbart werden. Dabei gilt es jedoch zu beachten, dass für die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer keine längere Frist vereinbart werden darf, als für einen Kündigung durch den Arbeitgeber.

Zudem können sich längere Kündigungsfristen auch aus tarifvertraglichen Vereinbarungen ergeben, wenn die Parteien tarifgebunden sind.

Rechtsanwalt Professor Kurt-Ulrich Mayer

Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Leipzig

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Muss für eine Kündigung ein Grund bestehen?

Während ein Arbeitnehmer grundsätzlich jederzeit ein Arbeitsverhältnis unter Beachtung der gesetzlichen, tarifvertraglichen oder einzelvertraglich vereinbarten Kündigungsfrist kündigen darf, kann dieses Kündigungsrecht für einen Arbeitgeber jedoch gesetzlich eingeschränkt sein.

Wesentliche gesetzliche Einschränkungen des Kündigungsrechts für den Arbeitgeber enthalten u. a. das Kündigungsschutzgesetz, das Mutterschutzgesetz und das Schwerbehindertengesetz.

Einschränkungen des Kündigungsrechts durch den Arbeitgeber nach dem Kündigungsschutzgesetz.

Damit das Kündigungsschutzgesetz überhaupt Anwendung findet, muss der Betrieb eines Arbeitgebers eine bestimmte Größe haben und das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers in diesem Betrieb eine Wartezeit erfüllt haben.

Nach § 23 KSchG wird als Schwellenwert für die Betriebsgröße gefordert, dass in diesem regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer, mit Ausnahme der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, tätig sind. Somit unterliegen Kleinbetriebe mit regelmäßig weniger als 11 Arbeitnehmern nicht den KSchG, sodass grundsätzlich für eine Arbeitgeberkündigung auch keine Gründe vorliegen müssen.

Für Arbeitsverhältnisse, die schon vor dem 01.01.2004 bestanden haben, beträgt der Schwellenwert regelmäßig mehr als 5 Arbeitnehmer, damit das KSchG Anwendung findet. Weitere Voraussetzung für die Geltung des Kündigungsschutzgesetzes ist, dass das von einer Kündigung betroffene Arbeitsverhältnis schon mindestens 6 Monate ununterbrochen rechtlich bestanden hat. Diese Wartezeit von 6 Monaten muss bereits zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung abgelaufen sein.

Gründe für eine berechtigte Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz

Sofern das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, ist eine Kündigung nur dann sozial gerechtfertigt, wenn für diese ein berechtigter Grund vorliegt.
Das Gesetz nennt in § 1 Abs. 2 KSchG drei Gruppen von Rechtfertigungsgründen. Dies sind:

  • personenbedingte Kündigungen
  • verhaltensbedingte Kündigungen
  • betriebsbedingte Kündigungen

Grundsätzlich gilt, dass selbst bei Vorliegen einer dieser Kündigungsgründe eine Kündigung gleichwohl unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsprinzips nach einer umfassenden Interessenabwägung angemessen sein muss.

Personenbedingte Gründe

Als personenbedingte Gründe kommen häufig Erkrankungen, eine fehlende fachliche oder persönliche Eignung, eine Arbeitsverhinderung wegen Strafhaft und Verlust einer erforderlichen Berufsausübungserlaubnis wie bspw. einer Fluglizenz oder eines Führerscheins bei einem Berufskraftfahrer in Betracht. Nicht jede Krankheit rechtfertigt aber eine personenbedingte Kündigung. Vielmehr muss eine Erkrankung schon zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen, was von der Rechtsprechung für vier Fallkonstellationen ggf. bejaht wird.

Dies sind:

  • häufige Kurzerkrankungen
  • langandauernde Erkrankungen
  • dauerhafte Leistungsunfähigkeit
  • erhebliche krankheitsbedingte Leistungsminderung

Ob eine diese Arten eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen, bedarf einer umfassenden Prüfung, zu der man den Rat eines fachkundigen Rechtsanwaltes einholen sollte.

Verhaltensbedingte Gründe

Als verhaltensbedingte Gründe im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG kommen insbesondere Alkoholmissbrauch, Arbeitsverweigerung, Beleidigung des Arbeitgebers, das Führen von Telefongesprächen auf Kosten des Arbeitgebers, Eigenbeurlaubung, sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz und wiederholte schuldhafte Unpünktlichkeit eines Arbeitnehmers in Betracht.

Wiederholte schuldhafte Unpünktlichkeit eines Arbeitnehmers stellt immer auch eine schuldhafte Verletzung der vertraglichen Arbeitspflichten dar und ist daher generell geeignet, eine verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen. Dabei kommt es nicht darauf an, dass sich die Unpünktlichkeit auch im Leistungsbereich nachteilig auf Betriebsabläufe ausgewirkt hat.

Gleichwohl ist auch bei einer verhaltensbedingten Kündigung das Verhältnismäßigkeitsprinzip zu beachten, was bedeutet, dass für den Arbeitgeber bei verständiger Betrachtung keine andere Maßnahme in Betracht kommt. Eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung setzt daher grundsätzlich voraus, dass eine einschlägige Abmahnung der Kündigung vorausgegangen sein muss. Denn eine Abmahnung ist nach dem Verhältnismäßigkeitsprinzip das mildere Mittel und hat daher bei einem Erstverstoß der verhaltensbedingten Kündigung vorauszugehen.

Was versteht man unter einer Abmahnung?

Eine Abmahnung ist immer eine Vorstufe zu einer Kündigung. Sie hat den Zweck, einem Arbeitnehmer einen Vertragsverstoß vor Augen zu führen (Hinweisfunktion) und sie soll ihm gleichzeitig deutlich machen, dass er im Wiederholungsfalle mit einem Verlust seines Arbeitsplatzes, d. h. einer Kündigung rechnen muss (Warnfunktion). Wegen der Hinweis- und Warnfunktion, die einer Abmahnung quasi innewohnen, muss in dieser der Sachverhalt, der den Gegenstand der Abmahnung bildet, so genau wie möglich beschrieben sein, damit der Arbeitnehmer in die Lage versetzt wird, sein Verhalten in Zukunft zu verbessern und solche beanstandeten Pflichtverletzungen zu unterlassen.

Daher genügen pauschale Behauptungen, wie bspw. schlechte Arbeitsleistung, nicht hinnehmbares Verhalten, dauernde Unpünktlichkeit, nicht dem inhaltlichen Bestimmtheitserfordernis, dem eine Abmahnung zu entsprechen hat. Damit das Verhältnismäßigkeitsprinzip gewahrt bleibt, muss einer verhaltensbedingten Kündigung auch eine einschlägige Abmahnung vorausgegangen sein.

Denn Vertragsverstöße, die zu bereits abgemahnten Pflichtverletzungen aus dem Arbeitsverhältnis in keinem Zusammenhang stehen, können zur Einschätzung der Frage, ob zukünftig mit einer Wiederholung der abgemahnten Pflichtverletzung durch den Arbeitnehmer zu rechnen ist, nichts beitragen.

Von dem Grundsatz, dass einer verhaltensbedingten Kündigung in der Regel eine Abmahnung vorauszugehen hat, gibt es jedoch auch Ausnahmen.

Eine Abmahnung ist dann entbehrlich, wenn der Arbeitnehmer deutlich zu erkennen gegeben hat, dass er nicht Willens oder nicht in der Lage ist, sich vertragsgetreu zu verhalten. Ferner auch in den Fällen, in denen eine Kündigung nach Abwägung aller Umstände angesichts von Schwere und Folge der Pflichtverletzungen angemessen erscheint.

Eine Abmahnung kann daher bspw. bei sexuellen Zudringlichkeiten eines Vorgesetzten gegenüber Arbeitnehmerinnen, insbesondere Auszubildenden sowie bei strafbaren Handlungen, wie Diebstahl, Unterschlagung, Untreue und Betrug entbehrlich sein.

Im Unterschied zur Kündigung besteht für eine Abmahnung keine gesetzliche Formvorschrift. Gleichwohl empfiehlt sich aber auch hier die Schriftform einzuhalten, weil dadurch der Inhalt einer Abmahnung außer Streit gestellt wird und dies zu einer wesentlich besseren Beweislage führt.

Betriebsbedingte Kündigungsgründe nach dem KSchG

Eine wirksame betriebsbedingte Kündigung setzt voraus, dass der Beschäftigungsbedarf für einen Arbeitnehmer in seinem bisher wahrgenommenen Aufgabenbereich auf Dauer entfällt und der Arbeitnehmer nicht auf einem anderen freien Arbeitsplatz weiter beschäftigt werden kann. Nur unter diesen strengen Voraussetzungen ist eine Kündigung gem. § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG durch dringende betriebliche Erfordernisse gerechtfertigt. Soll von mehreren Arbeitnehmern, die aus betrieblichen Gesichtspunkten gleichermaßen für eine Kündigung in Betracht kommen, nur einem oder einigen gekündigt werden, muss zwingend gem. § 1 Abs. 3 S. 1 Kündigungsschutzgesetz eine Sozialauswahl erfolgen.

Wird diese nicht ordnungsgemäß durchgeführt, also verstößt der Arbeitgeber gegen die Grundsätze der Sozialauswahl, ist eine Kündigung unabhängig vom Vorliegen betrieblicher Gründe sozialwidrig. Dies folgt aus § 1 Abs. 3 KSchG.
Folglich ist die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung in drei Stufen zu prüfen:

  • Zunächst ist der Wegfall von Beschäftigungsmöglichkeiten im Betrieb festzustellen.
  • Danach ist das Fehlen einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Betrieb zu prüfen.
  • Schließlich ist – sofern mehrere Arbeitnehmer in die Auswahl kommen – eine Sozialauswahl unter den in Betracht kommenden Arbeitnehmer vorzunehmen.

Der auf der ersten Stufe zu prüfende Wegfall von Beschäftigungsmöglichkeiten des Arbeitnehmers im Betrieb kann sich aus inner- oder außerbetrieblichen Umständen ergeben.

Außerbetriebliche Gründe können Auftragsmangel oder Umsatzrückgang sein.

Aber nicht jeder Auftragsmangel und jeder Umsatzrückgang führt unmittelbar zu einem Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit, sondern nur dann, wenn dies dauerhaft der Fall ist und unmittelbar zu einer Verringerung einer bestimmten Arbeitsmenge führt.

Für das Vorliegen dieser Gründe ist der Arbeitgeber darlegungs- und beweispflichtig. Er hat in einem Prozess alle Tatsachen im Einzelnen darzulegen, dass diese vom Arbeitnehmer mit Gegentatsachen bestritten und durch das zuständige Arbeitsgericht nachgeprüft werden können.

Innerbetriebliche Gründe für eine Kündigung liegen dann vor, wenn sich der Arbeitgeber bspw. zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt.

Zu den innerbetrieblichen Umständen gehören diejenigen, die von innen auf einen Betrieb einwirken, wie bspw. Rationalisierungsmaßnahmen im technischen oder organisatorischen Bereich, die Umstellung, Verlagerung oder Einstellung der Produktion wie auch die Fremdvergabe von bisher selbst gefertigten Produkten oder erbrachten Dienstleistungen, was mit dem Begriff Outsourcing erfasst wird.

Auch hier muss ein Arbeitgeber im Einzelnen nachprüfbar darlegen, welche organisatorischen oder technischen Maßnahmen er getroffen hat, die den Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit für einen Arbeitnehmer als dringend erforderlich im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG machen und damit eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen sollen. Die unternehmerische Entscheidung selbst, wie ein Unternehmer auf veränderte Marktdaten reagiert, ist jedoch grundsätzlich einer gerichtlichen Kontrolle entzogen.

Daher hat das Gericht nicht die Notwendigkeit, Wirtschaftlichkeit und Zweckmäßigkeit einer unternehmerischen Maßnahme zu überprüfen. Gleichwohl ist eine Kündigung dann unwirksam, wenn die unternehmerische Maßnahme willkürlich und unvernünftig ist. Dafür aber trägt ein Arbeitnehmer die Beweislast.

Rechtfertigen außerbetriebliche oder innerbetriebliche Gründe den Wegfall einer Beschäftigungsmöglichkeit, so ist auf der zweiten Stufe zu prüfen, ob es für den betroffenen Arbeitnehmer eine andere Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Betrieb gibt. Gibt es im Betrieb einen freien anderen Arbeitsplatz, auf den in zumutbarer Weise der zu kündigende Arbeiternehmer eingesetzt werden könnte, führt dies zur Unwirksamkeit einer ausgesprochenen betriebsbedingten Kündigung.

Ist jedoch eine solche Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem freien Arbeitsplatz im Betrieb nicht möglich, so ist auf der dritten Stufe zu prüfen, ob eine Sozialauswahl durchzuführen war und wenn ja, ob diese auch vom Arbeitgeber fehlerfrei durchgeführt worden ist.

In der Praxis werden gerade bei der zu treffenden Sozialauswahl häufig Fehler gemacht, die im Ergebnis dazu führen, dass eine sonst gerechtfertigte betriebsbedingte Kündigung aus diesem Grunde unwirksam ist. Bei der durchzuführenden Sozialauswahl stellt sich häufig die Frage, welche Arbeitnehmer in eine solche einzubeziehen sind.

Alle Arbeitnehmer eines Unternehmens, das aus zahlreichen einzelnen Betrieben besteht oder nur die Arbeitnehmer des von der betrieblichen Maßnahme betroffenen Betriebes oder nur die Arbeitnehmer einer betroffenen Fachabteilung?

Nach § 1 Abs. 3 KSchG ist die vom Arbeitgeber zu treffende Sozialauswahl streng betriebsbezogen, d. h. in die soziale Auswahl sind nur die Arbeitnehmer des Betriebes einzubeziehen, in denen dringende betriebliche Erfordernisse zum Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeiten geführt haben. Andere Betriebe eines Unternehmens sind daher nicht zu berücksichtigen.

Einzubeziehen in die Sozialauswahl sind in einem Betrieb aber auch nur die Arbeitnehmer, die von der ausgeübten Tätigkeit her mit dem Arbeitnehmer, dem gekündigt werden soll, vergleichbar sind.

Es muss also eine arbeitsplatzbezogene Austauschbarkeit bestehen. Diese richtet sich nach den persönlichen und fachlichen Qualifikationen über die ein Arbeitnehmer verfügt.

Ferner muss eine horizontale Vergleichbarkeit gegeben sein. Dies bedeutet, dass sich der zur Sozialauswahl durchzuführende Vergleich sich auf dieselbe Ebene der Betriebshierarchie beschränken muss.

Steht der Kreis der Arbeitnehmer fest, die in eine Sozialauswahl einzubeziehen sind, so ist die Sozialauswahl unter Berücksichtigung diverser Kriterien zu treffen.

Kriterien der Sozialauswahl

  • Lebensalter
  • Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • bestehende Unterhaltspflichten
  • Schwerbehinderung des Arbeitnehmers

In der Praxis bereitet das Kriterium „Lebensalter“ die geringsten Probleme.

Schwieriger ist es, die Dauer der Betriebszugehörigkeit zu bestimmen. Denn diese bestimmt sich nicht nur nach der Zugehörigkeit zum Beschäftigungsbetrieb, sondern entscheidend ist der ununterbrochene rechtliche Bestand eines Arbeitsverhältnisses bei demselben Arbeitgeber.

Hier wird also nicht auf die Betriebszugehörigkeit, sondern die Unternehmenszugehörigkeit abgestellt. Hat ein Arbeitnehmer bspw. sechs Jahre im Betrieb A und weitere sechs Jahre im Betrieb B des gleichen Arbeitgebers gearbeitet, so beträgt die Dauer der Betriebszugehörigkeit zwölf Jahre.

Ebenfalls sind Unterhaltspflichten in der Sozialauswahl zu berücksichtigen, damit sind in erster Linie solche gemeint, die gegenüber einem Ehepartner und gegenüber Kindern bestehen.

Unerheblich ist dabei, ob der Arbeitnehmer auch tatsächlich seine Unterhaltspflichten erfüllt. Entscheidend ist allein, dass solche Unterhaltspflichten bestehen.

Als schwerbehindert gelten solche Arbeitnehmer, bei denen der Grad der Behinderung zumindest 50 % beträgt, bzw. auch solche, die diesen gleichgestellt sind.

Diese vier genannten Auswahlgesichtspunkte, also Lebensalter, Dauer der Betriebszugehörigkeit, bestehende Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung muss ein Arbeitgeber zwingend bei der Sozialauswahl einbeziehen. Es gibt darüber hinaus noch einige weitere Kriterien.

Bei der Auswahl gibt es keine starren Regeln, die besagen, welche der genannten vier Auswahlkriterien ein stärkeres Gewicht haben. Daher steht einem Arbeitgeber bei der Gewichtung der Sozialkriterien ein Wertungsspielraum zu, der jedoch vom Gericht auf seine Vertretbarkeit überprüft werden kann.

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