Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Leipzig
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Als Anwalt für Arbeitsrecht informiere ich Sie zum Entgeltfortzahlungsanspruch im Krankheitsfall

In der Praxis ebenso häufig wird der Grundsatz ohne Arbeit keinen Lohn durch die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durchbrochen. Geregelt ist dies im Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG).

Dieses Gesetz regelt die Zahlung des Arbeitsentgeltes an gesetzlichen Feiertagen und die Fortzahlung des Arbeitsentgeltes im Krankheitsfall an den Arbeitnehmer. Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für Arbeitnehmer ist in den §§ 3 ff EFZG geregelt.

Nach § 3 Abs. 1 hat ein erkrankter Arbeitnehmer einen grundsätzlichen Anspruch auf Entgeltfortzahlung gegen seinen Arbeitgeber bis zur Dauer von 6 Wochen, wenn er seine Krankheit nicht selbst verschuldet hat.

Dabei stellt sich die Frage, welche Sorgfalt ein Arbeitnehmer vernünftigerweise aufwenden muss, um sich im eigenen Interesse vor einer Krankheit zu schützen. Nicht erwartet werden kann von einem Arbeitnehmer, sich strikt so verhalten, dass ihm nichts zustoßen kann.

Vor Unfällen und Krankheiten ist niemand gefeit! Daher liegt bspw. kein Verschulden des Arbeitnehmers vor, wenn dieser sich bei gewissen Sportarten, wie beim Fußballspielen, Boxen, Bergsteigen und Skifahren verletzt. Auch kann kein Arbeitgeber von einem Arbeitnehmer verlangen, dass er in seiner Freizeit weder raucht noch Alkohol trinkt und abends früh ins Bett zu gehen hat, um Erkrankungen zu vermeiden.

Nach herrschender Meinung in Literatur und Rechtsprechung ist daher der Entgeltfortzahlungsanspruch im Krankheitsfall nur dann ausgeschlossen, wenn den Arbeitnehmer an dem Eintritt der Krankheit ein grobes Verschulden zum Vorwurf gemacht werden kann. Als Rechtsanwalt für Arbeitsrecht schildere ich Ihnen jetzt die Ausnahmen:

Ein grobes Verschulden hat die Rechtsprechung bspw. bei Verkehrsunfällen nach Alkoholmissbrauch oder bei einer vom Arbeitnehmer angezettelten Schlägerei bejaht.

Bei einer Erkrankung obliegen einem Arbeitnehmer Anzeige- und Nachweispflichten, die sich aus § 5 EFZG und dem Arbeitsvertrag ergeben.

Grundsätzlich ist ein Arbeitnehmer verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, hat der Arbeitnehmer die Erkrankung durch eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen seiner Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtlicher Dauer gegenüber dem Arbeitgeber zu dokumentieren.

Verletzt ein Arbeitnehmer seine Anzeige- und Nachweispflichten im Krankheitsfalle, ist der Arbeitgeber nach § 7 Entgeltfortzahlungsgesetz berechtigt, die Fortzahlung des Arbeitsentgelts zu verweigern.

Eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung besitzt einen hohen Beweiswert, weil die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung der gesetzliche Beweis für die Tatsache einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit ist. Daher kann ein Arbeitgeber nicht ohne Weiteres die Richtigkeit einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung in Frage stellen und den Entgeltanspruch verweigern.

Er muss in einem solchen Fall schon konkrete Tatsachen vortragen, die den Beweiswert des ärztlichen Attestes erheblich erschüttern, bspw. durch den Vortrag, der Arbeitnehmer habe während bestehender Arbeitsunfähigkeit eine gleichwertige Arbeit für einen anderen Arbeitgeber verrichtet.

Gelingt einem Arbeitgeber eine solche Beweisführung, kehrt sich die Beweislast um, d. h. der Arbeitnehmer muss wiederum die begründeten Zweifel an seiner Arbeitsunfähigkeit ausräumen, um seinen Entgeltfortzahlungsanspruch zu behalten.

Beendigung eines Arbeitsverhältnisses

Ein Arbeitsverhältnis kann auf verschiedenste Weise beendet werden. Die wesentlichsten Beendigungstatbestände sind:

• der Aufhebungsvertrag gem. §§ 241 305
• die ordentliche Kündigung;
• die außerordentliche (fristlose) Kündigung;
• Befristung;
• Tod des Arbeitnehmers.

Keine Beendigungsgründe sind hingegen der Tod des Arbeitgebers, die Veräußerung eines Betriebes, die Insolvenz des Arbeitgebers bzw. die Stilllegung des Betriebes.

Der Tod eines Arbeitgebers führt grundsätzlich nicht zu einer Beendigung eines Arbeitsverhältnisses, sondern dieses wird mit den Erben des Arbeitgebers fortgesetzt. Etwas anders gilt nur dann, wenn die Arbeitsleistung in ihrer Art ausschließlich auf die Person des Arbeitgebers persönlich zugeschnitten war.

Bei der Veräußerung eines Betriebes geht ein Arbeitsverhältnis nach § 613 a BGB auf den neuen Arbeitgeber über. Daher ist eine Kündigung, die wegen eines Betriebsüberganges ausgesprochen wird, gem. § 613 a Abs. 4 S. 1. BGB nichtig. Auch eine Insolvenz eines Arbeitgebers bzw. eine Stilllegung eines Betriebes rechtfertigt nicht ohne weiteres eine ordentliche Kündigung.

Der Anwalt für Arbeitsrecht:
Ein Aufhebungsvertrag kann auch Vorteile haben

Was ist ein Aufhebungsvertrag?

(§§ 241, 305 BGB)

Aufgrund der Vertragsfreiheit im deutschen Zivilrecht können sich die Vertragsparteien eines Arbeitsverhältnisses, also Arbeitgeber und Arbeitnehmer auch einvernehmlich auf eine Aufhebung verständigen. Ein solcher Aufhebungsvertrag kann nicht mündlich geschlossen werden, sondern bedarf gem. § 623 BGB der Schriftform.

Führt die Aufhebung eines Arbeitsverhältnisses zur Arbeitslosigkeit des Arbeitnehmers, kann dies zur Folge haben, dass sein Anspruch auf Arbeitslosengeld auf Zeit verloren geht.

Ein Aufhebungsvertrag, der nicht auf dem freien Willen der Vertragsparteien beruht, kann im Nachhinein unter Umständen gem. § 123 BGB noch erfolgreich angefochten werden, wenn bspw. ein Arbeitnehmer nur deswegen in einen Aufhebungsvertrag eingewilligt hat, weil der Arbeitgeber ihm eine fristlose Kündigung angedroht hatte, obwohl es für eine solche objektiv keine Gründe gab.

Gleichwohl kann ein Aufhebungsvertrag für beide Parteien Vorteile haben, insbesondere um einen langwierigen und ungewissen Kündigungsschutzprozess zu vermeiden und wenn die sozialen und wirtschaftlichen Interessen des Arbeitnehmers durch eine angemessene Abfindung sozial abgefedert werden und dieser im Idealfall schon ein Anschlussarbeitsverhältnis abgeschlossen hat.

Für einen Arbeitgeber hat der Abschluss eines Aufhebungsvertrages gegenüber dem Ausspruch einer Kündigung den Vorteil, dass er die erheblichen Risiken, die ein Kündigungsschutzprozess mit sich führt, vermeiden kann. Außerdem entfällt bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages in Betrieben, in denen ein Betriebsrat besteht, dessen Mitwirkungsrecht.

Wichtig ist und das gilt sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber, dass man bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages anwaltlichen Rat in Anspruch nimmt, um Fehler, die mit erheblichen Nachteilen verbunden sein können, zu vermeiden.