Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Leipzig
Was beinhaltet das Arbeitsrecht? Alles, was sie wissen sollten.

Was ist das Arbeitsrecht?

Das Arbeitsrecht wird häufig als Schutzrecht für Arbeitnehmer bezeichnet. Es regelt die Rechtsbeziehungen zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer. Das Arbeitsrecht umfasst jedoch nicht jede menschliche Arbeit, sondern nur den Bereich, in dem Menschen im Dienste eines anderen fremdbestimmte Arbeit leisten.

Was ist ein Arbeitnehmer?

Ein Arbeitnehmer ist, wer:

  • aufgrund eines privatrechtlichen Vertrages,
  • im Dienste eines Anderen,
  • in persönlicher Abhängigkeit,
  • fremdbestimmt,

weisungsgebundene Arbeit verrichtet.

Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses

Schon bei der Begründung eines Arbeitsverhältnisses, was in der Regel durch den Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrages erfolgt, werden oftmals Fehler gemacht, die zukünftigen Streit vorprogrammieren.

Rechtsanwalt Prof. Mayer berät daher sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber bei der Gestaltung eines rechtssicheren und interessengerechten Arbeitsvertrages.

Dies gilt insbesondere auch für befristete Arbeitsverträge, die von einem Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit abzugrenzen sind. Für befristete Arbeitsverträge gelten umfangreiche Bestimmungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG).

Diese gilt es unbedingt zu beachten, damit eine Befristung des Arbeitsverhältnisses überhaupt zulässig ist, weil eine solche vom Grundsatz her die Ausnahme bleiben soll.

Die wechselseitigen Pflichten aus einem Arbeitsverhältnis

Diese ergeben sich aus § 611 BGB i. V. mit dem Arbeitsvertrag, welche durch Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen und dem Weisungsrecht des Arbeitgebers ergänzt und konkretisiert werden. Die Hauptpflicht eines Arbeitnehmers ist die Arbeitspflicht, worunter man eine erfolgsorientierte Tätigkeit für den Arbeitgeber versteht.

Diese Hauptpflicht des Arbeitnehmers korrespondiert mit der Hauptpflicht des Arbeitgebers, die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers zu entlohnen. Insoweit spricht man auch von der Vergütungspflicht des Arbeitgebers.

Grundsätzlich ist ein Arbeitnehmer vorleistungspflichtig, d. h. er hat zunächst seine Arbeitsleistung zu erbringen, bevor er hierfür eine Entlohnung beanspruchen kann. Probleme und Störungen im Arbeitsverhältnis treten häufig in den Fällen auf, in denen ein Arbeitnehmer über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus arbeitet, also Überstunden leistet und hierfür eine Bezahlung verlangt, die jedoch vom Arbeitgeber abgelehnt wird.

Dabei gilt es zunächst zu prüfen, ob für einen Arbeitnehmer überhaupt eine Verpflichtung besteht, über einen vereinbarten Dienstschluss hinaus zu arbeiten. Dabei gilt es zwei Rechtsfragen zu unterscheiden:

Zunächst muss überhaupt eine privatrechtliche Verpflichtung zur Leistung von Überstunden bestehen. Diese Verpflichtung kann sich aus dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung ergeben. Ferner sind die öffentlich-rechtlichen Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes zu beachten.

In diesem Gesetz ist geregelt, welche Arbeitszeiten werktäglich und wöchentlich grundsätzlich nicht überschritten werden dürfen, wobei selbstverständlich bei der Berechnung der zulässigen Arbeitszeit nicht der Weg von der Wohnung zum Arbeitsplatz und der Weg zurück zur Wohnung mitgezählt werden darf.

Besondere Vergütung von Überstunden bzw. von Mehrarbeit

Das Arbeitszeitschutzgesetz selbst enthält keine Regelung über eine Überstundenvergütung. Daraus folgt, dass sich eine solche Vergütungspflicht aus dem Arbeitsvertrag, aus einem Tarifvertrag oder aber aus einer Betriebsvereinbarung oder betrieblichen Übung ergeben muss.

Ohne Arbeit keinen Lohn

Dieser Grundsatz bedeutet, dass ein Arbeitnehmer, der nicht gearbeitet hat, grundsätzlich auch keinen Lohnanspruch hat.

Von diesem Grundsatz gibt es aber eine ganze Reihe von Ausnahmen, wie:

  • Krankheit,
  • Feiertage,
  • Maßnahmen der medizinischen Vorsorge und Rehabilitation (geregelt im Entgeltfortzahlungsgesetz).
  • Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub (geregelt im Bundesurlaubsgesetz)
  • Anspruch auf bezahlten Bildungsurlaub (jeweils nach Ländergesetzen)
  • Annahmeverzug des Arbeitgebers (§ 615 BGB), darunter ist zu verstehen, wenn ein Arbeitgeber das Angebot des Arbeitnehmers bei ihm arbeiten zu wollen, ablehnt.
  • Mutterschutzlohn (geregelt im Mutterschutzgesetz)
  • der Grund für die Nichtarbeit liegt im Betriebsrisiko des Arbeitgebers (§ 615 S. 3 BGB)
  • vorübergehende Verhinderung des Arbeitnehmers (§ 616 BGB)

Gerade die vorübergehende Verhinderung des Arbeitnehmers nach § 616 BGB spielt in der Alltagspraxis eine nicht unbedeutende Rolle.

Nach dieser Vorschrift verliert ein Arbeitnehmer seinen Lohnanspruch nicht dadurch, dass er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert ist.

Ein solcher Fall liegt etwa vor, wenn eine alleinerziehende Mutter ihr erkranktes Kleinkind für zwei Tage zu Hause pflegen muss und hierfür bei ihrem Arbeitgeber Sonderurlaub in Anspruch nimmt.

Bei § 616 BGB sind aber immer die besonderen Voraussetzungen genau zu prüfen, die alle vorliegen müssen, damit ausnahmsweise auch Lohn ohne Arbeit wegen einer vorübergehenden Verhinderung vom Arbeitgeber gezahlt werden muss.

Dies sind:

  • Verhinderung des Arbeitnehmers an der Arbeitsleistung
  • für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit
  • durch einen in der Person des Arbeitnehmers liegenden Grund, ohne dass krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit vorliegt und der Arbeitnehmer die Verhinderung an seiner Arbeitsleistung nicht selbst verschuldet hat.

Zu beachten ist jedoch, dass § 616 BGB, also das Fortbestehen eines Lohnanspruches bei vorübergehender Verhinderung im Arbeitsvertrag ausgeschlossen werden kann, d. h. der Arbeitnehmer bei einem solchen Ausschluss keinen Anspruch auf Lohnzahlung gegen seinen Arbeitgeber hat.

Bei einer vorübergehenden Verhinderung aus den genannten Gründen ist jedoch auch bei einem Ausschluss der Anwendbarkeit von § 616 BGB im Arbeitsvertrag der Arbeitnehmer nicht gänzlich schutzlos. Ihm verbleibt der Anspruch auf Sonderurlaub für kurze Zeit nach § 45 SGB V, aber ohne Anspruch auf Bezahlung.

Rechtsanwalt Professor Kurt-Ulrich Mayer

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Entgeltfortzahlungsanspruch im Krankheitsfall

In der Praxis ebenso häufig wird der Grundsatz ohne Arbeit keinen Lohn durch die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durchbrochen. Geregelt ist dies im Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG).

Dieses Gesetz regelt die Zahlung des Arbeitsentgeltes an gesetzlichen Feiertagen und die Fortzahlung des Arbeitsentgeltes im Krankheitsfall an den Arbeitnehmer. Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für Arbeitnehmer ist in den §§ 3 ff EFZG geregelt.

Nach § 3 Abs. 1 hat ein erkrankter Arbeitnehmer einen grundsätzlichen Anspruch auf Entgeltfortzahlung gegen seinen Arbeitgeber bis zur Dauer von 6 Wochen, wenn er seine Krankheit nicht selbst verschuldet hat.

Dabei stellt sich die Frage, welche Sorgfalt ein Arbeitnehmer vernünftigerweise aufwenden muss, um sich im eigenen Interesse vor einer Krankheit zu schützen. Nicht erwartet werden kann von einem Arbeitnehmer, sich strikt so verhalten, dass ihm nichts zustoßen kann.

Vor Unfällen und Krankheiten ist niemand gefeit! Daher liegt bspw. kein Verschulden des Arbeitnehmers vor, wenn dieser sich bei gewissen Sportarten, wie beim Fußballspielen, Boxen, Bergsteigen und Skifahren verletzt. Auch kann kein Arbeitgeber von einem Arbeitnehmer verlangen, dass er in seiner Freizeit weder raucht noch Alkohol trinkt und abends früh ins Bett zu gehen hat, um Erkrankungen zu vermeiden.

Nach herrschender Meinung in Literatur und Rechtsprechung ist daher der Entgeltfortzahlungsanspruch im Krankheitsfall nur dann ausgeschlossen, wenn den Arbeitnehmer an dem Eintritt der Krankheit ein grobes Verschulden zum Vorwurf gemacht werden kann.

Ein grobes Verschulden hat die Rechtsprechung bspw. bei Verkehrsunfällen nach Alkoholmissbrauch oder bei einer vom Arbeitnehmer angezettelten Schlägerei bejaht.

Bei einer Erkrankung obliegen einem Arbeitnehmer Anzeige- und Nachweispflichten, die sich aus § 5 EFZG und dem Arbeitsvertrag ergeben.

Grundsätzlich ist ein Arbeitnehmer verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, hat der Arbeitnehmer die Erkrankung durch eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen seiner Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtlicher Dauer gegenüber dem Arbeitgeber zu dokumentieren.

Verletzt ein Arbeitnehmer seine Anzeige- und Nachweispflichten im Krankheitsfalle, ist der Arbeitgeber nach § 7 Entgeltfortzahlungsgesetz berechtigt, die Fortzahlung des Arbeitsentgelts zu verweigern.

Eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung besitzt einen hohen Beweiswert, weil die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung der gesetzliche Beweis für die Tatsache einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit ist. Daher kann ein Arbeitgeber nicht ohne Weiteres die Richtigkeit einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung in Frage stellen und den Entgeltanspruch verweigern.

Er muss in einem solchen Fall schon konkrete Tatsachen vortragen, die den Beweiswert des ärztlichen Attestes erheblich erschüttern, bspw. durch den Vortrag, der Arbeitnehmer habe während bestehender Arbeitsunfähigkeit eine gleichwertige Arbeit für einen anderen Arbeitgeber verrichtet.

Gelingt einem Arbeitgeber eine solche Beweisführung, kehrt sich die Beweislast um, d. h. der Arbeitnehmer muss wiederum die begründeten Zweifel an seiner Arbeitsunfähigkeit ausräumen, um seinen Entgeltfortzahlungsanspruch zu behalten.

Beendigung eines Arbeitsverhältnisses

Ein Arbeitsverhältnis kann auf verschiedenste Weise beendet werden. Die wesentlichsten Beendigungstatbestände sind:

  • der Aufhebungsvertrag gem. §§ 241 305
  • die ordentliche Kündigung;
  • die außerordentliche (fristlose) Kündigung;
  • Befristung;
  • Tod des Arbeitnehmers.

Keine Beendigungsgründe sind hingegen der Tod des Arbeitgebers, die Veräußerung eines Betriebes, die Insolvenz des Arbeitgebers bzw. die Stilllegung des Betriebes.

Der Tod eines Arbeitgebers führt grundsätzlich nicht zu einer Beendigung eines Arbeitsverhältnisses, sondern dieses wird mit den Erben des Arbeitgebers fortgesetzt. Etwas anders gilt nur dann, wenn die Arbeitsleistung in ihrer Art ausschließlich auf die Person des Arbeitgebers persönlich zugeschnitten war.

Bei der Veräußerung eines Betriebes geht ein Arbeitsverhältnis nach § 613 a BGB auf den neuen Arbeitgeber über. Daher ist eine Kündigung, die wegen eines Betriebsüberganges ausgesprochen wird, gem. § 613 a Abs. 4 S. 1. BGB nichtig. Auch eine Insolvenz eines Arbeitgebers bzw. eine Stilllegung eines Betriebes rechtfertigt nicht ohne weiteres eine ordentliche Kündigung.

Der Experte für Arbeitsrecht: Ein Aufhebungsvertrag kann auch Vorteile haben

Was ist ein Aufhebungsvertrag?

(§§ 241, 305 BGB)

Aufgrund der Vertragsfreiheit im deutschen Zivilrecht können sich die Vertragsparteien eines Arbeitsverhältnisses, also Arbeitgeber und Arbeitnehmer auch einvernehmlich auf eine Aufhebung verständigen. Ein solcher Aufhebungsvertrag kann nicht mündlich geschlossen werden, sondern bedarf gem. § 623 BGB der Schriftform.

Führt die Aufhebung eines Arbeitsverhältnisses zur Arbeitslosigkeit des Arbeitnehmers, kann dies zur Folge haben, dass sein Anspruch auf Arbeitslosengeld auf Zeit verloren geht.

Ein Aufhebungsvertrag, der nicht auf dem freien Willen der Vertragsparteien beruht, kann im Nachhinein unter Umständen gem. § 123 BGB noch erfolgreich angefochten werden, wenn bspw. ein Arbeitnehmer nur deswegen in einen Aufhebungsvertrag eingewilligt hat, weil der Arbeitgeber ihm eine fristlose Kündigung angedroht hatte, obwohl es für eine solche objektiv keine Gründe gab.

Gleichwohl kann ein Aufhebungsvertrag für beide Parteien Vorteile haben, insbesondere um einen langwierigen und ungewissen Kündigungsschutzprozess zu vermeiden und wenn die sozialen und wirtschaftlichen Interessen des Arbeitnehmers durch eine angemessene Abfindung sozial abgefedert werden und dieser im Idealfall schon ein Anschlussarbeitsverhältnis abgeschlossen hat.

Für einen Arbeitgeber hat der Abschluss eines Aufhebungsvertrages gegenüber dem Ausspruch einer Kündigung den Vorteil, dass er die erheblichen Risiken, die ein Kündigungsschutzprozess mit sich führt, vermeiden kann. Außerdem entfällt bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages in Betrieben, in denen ein Betriebsrat besteht, dessen Mitwirkungsrecht.

Wichtig ist und das gilt sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber, dass man bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages anwaltlichen Rat in Anspruch nimmt, um Fehler, die mit erheblichen Nachteilen verbunden sein können, zu vermeiden.

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